Haberblok

Siber güvenlik alanında daha fazla kadın çalışan olmasının 7 yolu

20.11.2023
9

Yaşadığımız dijital çağ hızla ilerliyor. Teknoloji tabanlı işler yüksek talep görmeye devam ediyor. Bunlara karşın  siber güvenlik sektörü, çalışan insan sermayesinin yetersizliği sorunuyla boğuşuyor. Sektörde genel işgücü açığı, son verilere göre 3 milyonun üzerine çıkmış durumda.  Sektörün ihtiyaçları ve sektöre girişin zorlukları arasındaki dengesizliklere bir de cinsiyet eşitsizliği sorunu eşlik ediyor. 

REKLAM ALANI
Siber güvenlik alanında daha fazla kadın çalışan olmasının 7 yolu

Siber güvenlik alanında daha fazla kadın çalışan olmasının 7 yolu

 

REKLAM ALANI

Yaşadığımız dijital çağ hızla ilerliyor. Teknoloji tabanlı işler yüksek talep görmeye devam ediyor. Bunlara karşın  siber güvenlik sektörü, çalışan insan sermayesinin yetersizliği sorunuyla boğuşuyor. Sektörde genel işgücü açığı, son verilere göre 3 milyonun üzerine çıkmış durumda.  Sektörün ihtiyaçları ve sektöre girişin zorlukları arasındaki dengesizliklere bir de cinsiyet eşitsizliği sorunu eşlik ediyor. 

 

Siber güvenlik şirketi ESET sektördeki  cinsiyet eşitsizliğinin aşılması ve daha fazla kadın çalışan olmasının nasıl mümkün olabileceğine yönelik önerilerini paylaştı. 

 

Çalışan açığının büyüklüğü ve özellikle de kadın çalışan açığına rağmen firmaların yalnızca yüzde 57’si kültürel çeşitlilik, eşitlik ve kapsayıcılık  girişimlerini benimsediğini söylüyor. Çalışan açığı bulunan firmalarda bu oran yalnızca yüzde 67’ye kadar çıkıyor.  Güvenlik sektörü, erkek egemen, sektörel jargonu olan ve uygun nitelikleri taşımadan girilmesi zor, elitist bir sektör olarak biliniyor. Kadın siber güvenlik profesyonellerinin yüzde 30’u iş yerinde ayrımcılığa maruz kaldıklarını söylüyor. Yaratıcılık, esneklik, iyi iletişim, sorun çözme ve diğer becerileri gerektiren değişik roller varken güvenliğin sadece teknik becerilerle ilgili olduğu algısı hakim. 

 

Bununla beraber İşlerin düzeldiğine dair belirtiler de yok değil. ISC2 araştırması, güvenlik sektöründe faaliyet gösteren iş yerlerinde 60 yaş üstü kişilerin yüzde 14’ünün kadınlardan oluştuğunu, bu oranın 30 yaşın altındakilerde yüzde 30 olduğunu belirtiyor. Genç kadınların yönetici pozisyonlardaki sayısı da gün geçtikçe artıyor. Raporda, kadınların 50 yaş ve üzeri C düzeyindeki yöneticilerin yalnızca %10’unu ancak 30’lu yaşlarındaki tüm yöneticilerin %35’ini oluşturduklarını söylüyor.  Ama hâlâ gidilecek uzun bir yol var. Raporda, kadınların “ileri düzey, yönetim dışı pozisyonlarda” çalışan siber güvenlik profesyonellerinin yalnızca %17’sini oluşturduğu belirtiliyor.

 

Siber güvenlik alanında cinsiyet eşitsizliğini düzeltmenin yedi yolu :

Saygı kültürünü destekleyin Sektörün daha kapsayıcı olma ihtiyacı inkar edilemez. Bu alanda halen çalışanlar, çeşitli şekillerde çaba göstererek bu amaca ulaşma konusunda önemli bir rol oynayabilirler. Yapılacaklar arasında, kültürü değiştirmek için aktif olarak çalışmak, ön yargılar ve engellere dikkat çekmek ve sağlıklı bir iş-yaşam dengesini desteklemek yer alıyor. Bunlar, iş yerine yeniden girmek isteyen yeni anneler de dahil olmak üzere esnek çalışma düzenlemelerini oluşturmak ve destekleyici politikalar uygulamak yoluyla yapılabilir. Hem açık hem de gizli cinsiyetçilik, taciz ve ayrımcılığa karşı sıfır tolerans politikasının yanı sıra uygunsuz davranışların şikayet edilmesi ve ele alınmasına yönelik mekanizmalara da ihtiyaç duyulmaktadır. Saygı, açık iletişim ve işbirliği kültürü oluşturmak herkes için faydalıdır. Kadın yeteneklerin genellikle erkeklerin egemen olduğu kültürde yön bulmasına yardımcı olabilir, özgüvenlerini ve becerilerini geliştirmelerine katkıda bulunabilir ve hem açık hem de gizli ayrımcılıktan ve diğer uygunsuz davranışlardan kaçınmalarını sağlayabilir.

Erken yaşlarda siber güvenlik alanına ilgi uyandırın Hackathons ve Capture the Flag (CTF) gibi yarışmalar, kızları erken yaşlardan itibaren güvenlik sektörüne dahil etmenin harika bir yoludur. Umudumuz, ilerleyen zamanlarda daha fazla genç kadının konu hakkında eğitim alması ve potansiyel olarak bu alanda bir kariyer yapmayı seçmesidir. Ancak işletmeler, daha çeşitli bir yetenek havuzu oluşturmayı amaçlayan çalışmalar aracılığıyla fon, sponsorluk ve hatta uzmanlık sağlayarak da yardımcı olabilirler. ESET’in  Siber Güvenlikteki Kadınlar Bursu buna bir örnek olabilir.

Siber güvenlik alanında kariyer yapmak için fırsat yaratın Katılımcıların, iş hayatında gerçek hayattaki becerilerini keşfetmelerine yardımcı olan bir kariyer fırsatı olan, stajyerlik ve çıraklık programları işe yarayabilir. İşveren için bu, tam zamanlı çalışmaya geçiş için gereken özelliklere sahip olduklarında, ilk günden itibaren çalışmaya hazır, istikrarlı bir yetenek akışı oluşturmaya yardımcı olabilir.

Mentorluk programları hazırlayın Sektörde rol modellerin eksikliği bir kısır döngü yaratabilir; bu da temsil eksikliği nedeniyle kadınları güvenlik sektörüne çekmeyi zorlaştırabilir. Bu nedenle, şirkete katılanların desteklendiklerini hissetmeleri ve üst düzey liderler haline gelebilmeleri için resmi, yapılandırılmış mentorluk programları hazırlamak hayati önem taşıyor. Böylece onlar da başkalarına rol model olabilirler.

Maaşların eşit olmasını sağlayın Bir hesaplamaya göre kadınlar, erkek meslektaşlarının yalnızca %72’si kadar kazanıyor. Bu, özellikle temel avantajlarından birinin yüksek ücretler vaat etmesi olan bir sektör için önemli ve savunması olmayan bir maaş dezavantajı demektir. Kadınlar, katkılarının erkek akranları kadar değerli olduğunu hissetmelidir. Siber sektörde ya da herhangi başka bir sektörde cinsiyetler arası ücret farkı olmamalıdır.

Kariyer gelişimini iyileştirin Kadınların siber güvenlik alanındaki bir kariyerin onların üst kademelere ilerlemelerini sağlayacağını hissetmeleri gerekiyor. Bu nedenle, kadınların yönetici ve üst düzey yönetici olarak daha fazla temsil edilmesinin yanı sıra kuruluşların, çocuk sahibi olmak için kariyerlerine ara vermek isteyebilecek kişilerin ihtiyaçlarını dikkate alarak kariyer gelişimi için destek sunması gerekiyor.

İşe alma kriterlerinizi genişletin ve şirket içi terfileri değerlendirin

İK ve işe alma yöneticileri adayın uygunluğunu tespit ederken, şirkete katkı sağlayacak beceriler, deneyim ve/veya yeteneklerini belgelendirdiği yeterlilik ve sertifikaların ötesine bakmalıdır. İlk aşamada çok fazla insan sürecin dışında bırakılmaktadır. İş tanımları, daha fazla kapsayıcı olması için yeniden yazılmalıdır.

Kaynak: (BYZHA) Beyaz Haber Ajansı

Etiketler:

REKLAM ALANI
Yorumlar

Henüz yorum yapılmamış.